1. ¿Por qué la diversidad y la inclusión son tan importantes, en todos los ámbitos de la sociedad y específicamente en las empresas?
Hay grupos poblacionales históricamente discriminados y que han sido hasta escondidos en la sociedad. En algún momento nuestro país pidió disculpas por haber ocultado a las personas con discapacidad de las políticas públicas o de medidas de compensación y tratamiento de la salud pública. Pero la sociedad ha tenido personas que con todas sus capacidades intelectuales y físicas al ciento por ciento fueron penalizadas, excluidas, discriminadas, estigmatizadas, violentadas y hasta asesinadas por tener una orientación sexual diferente a la “heteronorma”. Hoy hay un enfoque diferente para cuestionar esa exclusión, desde la óptica de lo que la sociedad y las empresas pueden ganar al tener políticas internas de inclusión afirmativa para empleados, funcionarios y hasta ejecutivos LGBTIQ+, basados en los derechos y normativas que ya existen en nuestra legislación, gracias a la lucha contra la discriminación, por parte de activistas y de autoridades sensibles.
2. ¿Qué problemas enfrentan las organizaciones al momento de gestionar la diversidad e inclusión entre sus colaboradores?
El desconocimiento y la ignorancia basada en los prejuicios; o la poca predisposición del personal de querer atender estos temas. Sin embargo, lo importante es que, si hay una decisión institucional o empresarial en promover medidas afirmativas contra el acoso o la discriminación, permitirá a la organización cambiar actitudes y comportamientos que suelen estar normalizados. Es un proceso que se hace de la mano de expertos o entendidos. Nosotros hemos trabajado en capacitaciones de sensibilización sobre diversidades y sexualidad en el sector público; pero de a poco hay empresas que ya hablan o comienzan a tratar estos temas, para cambiar estructuras heteronormadas, que, aunque no lo percibamos, sí excluyen a personas o trabajadores de las poblaciones LGBTIQ+, que están en la empresa, como aquellos que potencialmente puedan brindar su talento profesional.
3. ¿Cuál cree que podrían ser los principales indicadores de una real inclusión y gestión de la diversidad en una organización?
Hay datos levantados en 2014 por ONUSIDA; y en 2016 por la Alianza por la Diversidad e Inclusión Laboral, ADIL, de México. En cifras macro, la discriminación a personas LGBTIQ+ tiene consecuencias negativas. Si se aplican medidas afirmativas, los resultados son positivos.
La homo-transfobia por ejemplo, le cuesta al mundo USD $119 billones de dólares en pérdidas del PIB global. De esa cantidad, USD $8 billones son de Latinoamérica. Eso se traduce en el detrimento de condiciones de vida, la pérdida de potencial talento humano; y también en la falta de acceso al derecho al trabajo.
Según el estudio hecho por ADIL, un empleado o trabajador LGBTIQ+ puede ser 30% más productivo en ambientes laborales incluyentes. Este incremento de productividad reflejará un 39% de satisfacción de los clientes o stakeholders de las empresas o negocios; y a su vez mejorará la rentabilidad o ingresos de esas empresas en 27%.
4. Fundación Equidad promueve la inclusión de la comunidad LGBTIQ+ ¿Cómo describiría el nivel de integración de esa comunidad en el ámbito laboral ecuatoriano?
De acuerdo a datos del “Estudio de las poblaciones LGBTI” hecho por el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos en 2013, el 58% de personas LGBTIQ+ en edad productiva no cuenta con un seguro privado de salud o el seguro social. El mismo estudio refleja que el 49.5% de encuestados trabajaba, para entonces, en ámbitos privados como profesional en áreas de ventas y servicios; de directivos o gerentes, el 3,5%. Es decir, es una fuerza productiva clave, pero que generalmente pasa desapercibida (enclosetada) en su entorno laboral: no cuenta que tiene pareja, miente sobre su vida privada o sus sentimientos. Y si es visible, no suele tener las mismas ventajas que el resto de colegas: si tiene pareja en unión de hecho legalizada o si está casada, no tiene beneficios de seguro familiar o de vida que cubran a su pareja; o utilidades que se asignen para su pareja o hijos -si hubiera casos de familias homoparentales; y no porque las leyes no nos amparen. En la mayoría de casos, las personas LGBTIQ+ no aplican a estos beneficios, debido a que perciben o sienten que su ambiente laboral es hostil y salir del armario les pone en riesgo de perder su trabajo o ser víctima de acoso, bullying (43,8%), segregación (27,6%) y hasta violencia (22%).
5. ¿Cuáles podrían ser los primeros pasos de una organización para promover la integración de la Comunidad LGBTIQ+?
En este mundo globalizado, las grandes corporaciones trasnacionales ya aplican medidas de inclusión LGBTIQ+. En Ecuador, el tener la decisión institucional de hacerlo e inmediatamente entrar en procesos de sensibilización, capacitación del personal en general y el empoderamiento de quienes sean parte de los empleados que se identifiquen como LGBTIQ+, es fundamental. Las poblaciones transgénero son las más excluidas, y según la rama en que se desarrollen las empresas, podrían tomar medidas afirmativas de inclusión laboral para dignificar su vida e inserción al ámbito productivo. No demandamos favores, sino igualdad de oportunidades.
Las medidas afirmativas deben regirse acorde a las capacidades de las personas LGBTIQ+. La diferencia es que la visibilidad de la diversidad, permitirá al personal de cualquier organización reeducarse o tener un enfoque positivo y diferente de respeto y trato con sus semejantes LGBTIQ+.
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